Выпуск подкаста «Отдел кадров»: Артём Кодолов поговорил с Захаром Малаховым, директором по управлению персоналом и операционной эффективности ДОМ.РФ. В центре разговора — внутренняя HR-система крупной группы компаний: миссия и ценности, кадровый дефицит, молодые специалисты, цифровые сервисы, подбор, коммуникации и адаптация.
Первый важный блок выпуска — обновление миссии и ценностей. В ДОМ.РФ перезапустили их в конце прошлого года, потому что компания выросла, появились новые бизнес-направления, а организационная структура и культура стали более зрелыми. Захар подчёркивает: ценности должны быть не просто внешним позиционированием, а тем, что откликается сотрудникам внутри компании.
Команда сознательно не стала делать “как у всех”. В выпуске звучит мысль: если закрыть логотипы у миссий крупных компаний, часто невозможно понять, где банк, где IT, где промышленность, а где девелопмент. Поэтому в ДОМ.РФ решили сформулировать ценности иначе — более живо и узнаваемо. Один из примеров — любовь: к делу, к тому, что компания создаёт, и к смыслу работы.
Такие формулировки помогают и в найме. Захар рассказывает, что кандидаты обращают внимание на ценности, потому что они звучат необычно и помогают быстрее понять, хочется ли человеку знакомиться с компанией дальше. В условиях кадрового дефицита это важно: работодатель конкурирует не только деньгами, но и смыслами.
Сам кадровый дефицит в выпуске рассматривается как долгосрочная реальность. По словам Захара, трудоспособного населения на ближайшем горизонте больше не станет, поэтому у компании есть два больших пути: выращивать людей внутри или нанимать экспертизу с рынка. ДОМ.РФ использует оба подхода, но делает сильный акцент на внутреннем росте, кадровых треках и работе с молодёжью.
Один из показателей — 31% вакансий за прошлый год закрыли молодыми кандидатами до 29 лет. Средний возраст сотрудников в компании — 36 лет. При этом внутри группы есть разные направления: банк, завод, строительство, урбанистика, земельный банк, арендные дома, данные и лифтостроение. Поэтому HR-процессы должны работать для разных профессий и разных типов сотрудников.Большой блок выпуска посвящён digital и HR-tech. В ДОМ.РФ около 46 разных HR-систем и решений, которые собираются в мастер-систему. Компания цифровизирует подбор, обучение, развитие, адаптацию, оргструктуры и другие части HR-цикла. Но важный тезис звучит отдельно: сама по себе цифра не решает проблему. Процесс может быть цифровым, но неудобным.
Поэтому в компании много внимания уделяют деталям пользовательского опыта. Например, если сотрудник хочет порекомендовать знакомого на вакансию, ему должно быть удобно не только отправить ссылку, но и приложить резюме, сделать это с телефона, передать информацию в рекрутмент и не проходить лишние шаги. Это и есть человекоцентричность в HR-процессах.
Отдельно обсуждается подбор. В ДОМ.РФ процесс остаётся живым, потому что разные роли требуют разных воронок. Оператор станка ЧПУ, специалист в управляющей компании и архитектор-урбанист не могут оцениваться одинаково. Поэтому есть стандартные этапы — беседы с рекрутером и руководителем, тестовые задания, финальный оффер, — но процесс адаптируется под роль.
Интересен и аналитический подход к оценке кандидатов. В компании проверяли связь между результатами тестирования и дальнейшей результативностью сотрудников. То есть инструменты отбора используются не просто как фильтр, а как способ лучше прогнозировать успешность человека в роли.
Ещё один блок — внутренние коммуникации. В группе 7698 сотрудников, включая завод и банковскую сеть. Задача — донести важную информацию до всех, но не перегрузить людей. Для этого используются корпоративный портал, мобильное приложение, пуши, новостные ленты, рассылки, экраны, локальные форматы и отдельные каналы для разных аудиторий.
С рабочим персоналом коммуникация устроена отдельно. Люди, которые работают руками, не всегда могут читать почту или реагировать на уведомления, а иногда им просто нельзя отвлекаться от процесса. Поэтому используются стенды, газеты, раздаточные материалы, киоски самообслуживания, каскадирование через руководителей и живые встречи в коллективах.
В финале доступной части выпуска Захар рассказывает об адаптации. В ДОМ.РФ заранее переводят в цифру всё, с чем будущий сотрудник может ознакомиться до выхода, если это не запрещено трудовым законодательством. Так появляется preboarding/welcome-модуль с ответами на важные вопросы, чтобы человек меньше тревожился и быстрее понимал, куда приходит.
Выпуск полезен HR-специалистам, руководителям и собственникам, которым важно понять, как строить HR-процессы в сложной организации. Главный вывод: цифровизация, ценности, подбор и адаптация работают только тогда, когда в центре остаётся человек, а не регламент или система.
Смотреть выпуск
Главная мысль попала точно. Такие материалы хочется обсуждать, а не просто пролистывать.
Материал живой, есть за что зацепиться и что обсудить.
Хороший пример того, как маленькие решения влияют на итоговый результат.